Een goed begin is het halve werk. Dat geldt zéker voor het werven van personeel. Een heldere sollicitatieprocedure opstellen is tijdrovend, maar essentieel voor het vinden van de juiste kandidaat. Lastig? Niet als je gestructureerd te werk gaat. Maak daarbij gebruik van het volgende stappenplan.
1. Stel een concreet functieprofiel op
Wat je in de eerste plaats nodig hebt, is een concreet functieprofiel. Ga daarbij uit van de vraag: wat moet mijn kandidaat absoluut kunnen? Vergeet het befaamde schaap met vijf poten. Die vind je toch niet. Wees to the point. Beperk je tot een duidelijke taakomschrijving en de daarbij behorende competenties. Zorg ervoor dat je daarnaast een goed beeld hebt van de bedrijfscultuur. Je zult zien dat scherp geformuleerde uitgangpunten je gedurende het wervingsproces de noodzakelijke houvast bieden.
2. Schrijf de vacaturetekst
Het functieprofiel vormt de basis voor je vacaturetekst. Laat clichés achterwege. ‘Financiële duizendpoot’? Een leeg begrip. ‘Geen 9-tot-5-mentaliteit’? Nog zo’n dooddoener. Houd het kort en bondig. Blijf dicht bij de kerntaken. Kortom: ga voor een moderne werving en selectie-aanpak.
Plaats de vacaturetekst op je website en deel hem via de social media-kanalen van je bedrijf. Vergeet ook de eigen medewerkers niet. Vraag hen om de vacature in hun persoonlijke netwerk te delen. Werven via het eigen netwerk levert vaak verrassende resultaten op! En ja, natuurlijk is het ook handig om de vacature op meerdere vacaturewebsites te plaatsen.
3. Maak een selectie
We gaan er gemakshalve even vanuit dat je voldoende reacties binnenkrijgt. Plan voldoende tijd in om alle cv’s en motivatiebrieven door te nemen. Belangrijk: pak het selectieproces niet alleen op. Met een extra paar ogen houd je elkaar scherp. Ben je tevreden over het (gezamenlijke) oordeel? Nodig dan de geselecteerde kandidaten uit voor een eerste kennismaking, en stuur de rest een keurige afwijzing.
4. Voer de sollicitatiegesprekken
Bepaal van tevoren wie het eerste gesprek voert. Vaak is het handig om daar een collega van een relevante afdeling bij te betrekken. Die is vaak het beste in staat om te beoordelen of de kandidaat over de juiste vaardigheden beschikt.
Bij het vervolggesprek heb je zelf de touwtjes stevig in handen. Ga niet op je gevoel af, maar blijf zo dicht mogelijk bij de zakelijke informatie uit het functieprofiel. Denk goed na over de vragen die je nog wilt stellen. Maakt een casus deel uit van de procedure? Bespreek het resultaat dan tijdens dit tweede gesprek.
5. Bepaal je definitieve keuze
De gesprekken zijn afgerond, tijd voor de definitieve keuze. Ook hier geldt: twee weten meer dan één. Betrek dus altijd een collega bij je eindoordeel. Nog even een tip: vergeet in deze bepalende fase niet om óók de groeipotentie van de kandidaat goed in te schatten.
6. Bespreek de arbeidsvoorwaarden
Nodig de beoogde kandidaat uit voor het arbeidsvoorwaardengesprek. Licht het salarisvoorstel toe en vergeet de secundaire arbeidsvoorwaarden niet. Die kunnen soms de doorslag geven. Komen jullie er tóch niet uit? Ga dan terug naar stap 4: heroverweeg de andere kandidaten die je gesproken hebt en bepaal of je een arbeidsvoorwaardengesprek aan wilt gaan met ‘de beste nummer 2’.
7. Onderteken het contract
Is er overeenstemming? Gefeliciteerd! Tijd voor de laatste stap: de ondertekening van het contract. Misschien is het leuk om daar foto’s van te maken, die je kunt delen via je social media. Tot slot nog een formaliteit: stel de overige kandidaten die je gesproken hebt op de hoogte. Je kunt ze een e-mail sturen, maar het is netter om even te bellen. Geef daarbij een goede onderbouwing van de overwegingen die een rol hebben gespeeld bij je keuze.
Aan de hand van dit stappenplan kun je de sollicitatieprocedure met vertrouwen tegemoet zien. Toch kán het voorkomen dat de juiste kandidaat er niet tussen zit. Hoe ga je dan te werk? Lees het in onze gratis whitepaper Iedere professional is te vinden!
Download onze gratis whitepaper
